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Frauen auftauchen lassen!

Es gibt aus viele Gründe, Frauen explizit mehr in der Sprache zu berücksichtigen. Wir gehen davon aus, dass unsere Sprache das Denken und auch das Bewusstsein bestimmt. Dies lässt sich wissenschaftlich belegen. Ein Beispiel hierfür ist ein oft rezipiertes und inzwischen vielfach wiederholtes Experiment: Eine Gruppe von Proband*innen wurde nach berühmten Politikern, Sportlern, Schriftstellern, Malern usw. gefragt, eine weitere Gruppe nach berühmten Politikerinnen und Politikern, Sportlerinnen und Sportlern, Schriftstellerinnen und Schriftstellern, Malerinnen und Malern usw. Die Ergebnisse zeigten: in der zweiten Gruppe gab es bis zu einem Drittel mehr Nennungen von Frauen als in der ersten Gruppe. Das heißt, Sprache beeinflusst nicht nur unser Denken, sie schafft auch Realität. Sprechen wir beispielsweise nur von Geschäftsführern, sowie von KrankenSchwestern, ziehen möglicherweise weniger Frauen respektive Männer diese Berufsfelder von vorneherein für sich in Betracht. Sucht ein Unternehmer einen Nachfolger, findet er keine Frau für diese Position. Die Wissenschaftlerin Evelyn Ferstl* verdeutlicht: „Beim generischen Maskulinum stellt man sich eine männliche Gruppe vor.“ Sprache beeinflusst die Gleichberechtigung der Geschlechter, so ihr Ansatz. Und wenn Frauen nicht explizit genannt werden, werden sie eben auch nicht mitgedacht.

Frauen verdienen weiter weniger als Männer, geht’s noch?

In einer repräsentativen Studie des Bundesfamilienministeriums von 2016 hatten Frauen im Alter zwischen 30 und 50 Jahren etwa die gleichen Schulabschlüsse wie Männer – und 82 Prozent hatten eine berufliche Qualifikation. Dennoch waren nur 39 Prozent der Frauen in Vollzeit beschäftigt, aber 88 Prozent der Männer. Über ein eigenes Nettoeinkommen von mehr als 2000 Euro verfügten nur zehn Prozent der Frauen, aber 42 Prozent der Männer. Dafür gibt es viele, auch strukturelle Gründe. Meine Hypothese dazu schließt an die Erkenntnisse der Studien von Frau Ferstl an: Mit Sprache manifestieren wir Strukturen, die Frauen abhängig halten und Altersarmut wahrscheinlicher machen.

Respekt!

Erfolgreiches, sinnvolles Arbeiten folgt einer Grundordnung im respektvollen Umgang miteinander. Respekt lässt sich auch über Sprache zeigen, indem nicht nur das generische Maskulinum verwendet wird, bei dem andere Geschlechter einfach unerwähnt bleiben oder bloß „mitgemeint“ sind, sondern alle angesprochen werden.

Das verändert unsere Sprache? Ja!

Sprache befindet sich seit jeher im Wandel, weshalb beispielsweise auch die wenigsten von uns des Mittelhochdeutschen mächtig sind. Ein Sprachwandel hin zu einer geschlechtergerechten Sprache stellt mithin keinen Bruch, sondern eine kontinuierliche Weiterentwicklung von Sprache dar. Dass es auf dem Weg dahin vielleicht holpert und manche Formulierungsversuche uns sperrig erscheinen, liegt in der Natur der Sache. Wir sind die Worte noch nicht gewohnt. Doch Gewohnheit heißt Stillstand, wagen wir die Irritation!

Und außerdem ist es RECHT, also SOLL!

Das Grundgesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und andere normative Grundlagen verlangen explizit die Gleichstellung der Geschlechter. Zahlreiche Beschlüsse dienen dazu, die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu verwirklichen. Dazu gehört z.B. auch die Gleichbehandlung der Geschlechter in der Rechtssprache, denn ein geschlechtergerechter Sprachgebrauch, der Frauen und Männer explizit nennt, gezielt anspricht, wertfrei bezeichnet und somit wahrnehmbar macht, ist ein wichtiger Schritt zur Realisierung von Gleichstellung und Chancengleichheit. In Niedersachsen schreibt der „Beschluss des Landesministeriums über Grundsätze für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Rechtssprache“ vom 9.Juli 1991 (Nds. MBl. S.911) die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache vor.

Was wir in unserer Arbeit als Prozessbegleiter*innen tun

• Wir arbeiten als Prozessbegleiter*innen in der Regel mit Menschen unterschiedlicher Geschlechter und versuchen diese Tatsache auch durchgängig sprachlich zu berücksichtigen.
• Wir gehen über Sprache in Kontakt.
• Wir sichern über Sprache Verständigung und Partizipation. Auch wenn wir damit Menschen irritieren oder nerven.
• Wenn wir einen Anspruch auf Qualität in der Prozessbegleitung erheben, solle sich dieser auch in der Sprache widerspiegeln.
• Und mal ehrlich, liebe Leser*innen,
• wenn die Rechts- Verwaltungsvorschriften des Bundes und der Länder bereits seit Anfang der 90er Jahre anordnen, im dienstlichen Schriftverkehr die Gleichstellung von Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck zu bringen – sollte es doch möglich sein, dies auch in anderen gesellschaftlichen Bereichen umzusetzen – so auch in unserer Arbeit.

8. März 2020: Mach Deine Welt größer!

Quellen          

• Iris Bohnet, Whats works, Wie Verhaltensdesigne die Gleichstellung revolutionieren kann, C.H. Beck 2017
• Ferstl, Evelyn C.; Kaiser, Anelis:  www.ssoar.infoSprache und Geschlecht: wie quantitativeMethoden aus der Experimental- undNeuropsychologie einen Beitrag zurGeschlechterforschung leisten könnenFerstl, Evelyn C.; Kaiser, Anelis
• https://www.tagesschau.de/faktenfinder/inland/genderpaygap-103.html
• https://niedersachsen.de/arbeit_soziales/gleichberechtigung/gleichstellungsbeauftragte_obersten_landesbehoerden/zusammenarbeit-20083.html Stand 2018
•  Leitfaden geschlechtergerechte Sprache. Hochschule Emden Leer. April 2016
• Müller, Johanna: Geschickt Gendern. http://www.geschickt-gendern.de/. Stand: 24.02.2016.

Bereits in der Einstiegsrunde zeigte sich, dass Digitalisierung ein brandheißes Buzzword ist: in den Organisationen, für die wir tätig sind, gesellschaftlich, politisch. Und auch jede*r von uns (Berater*innen und Vertreter*innen von Unternehmen und Organisationen) hat natürlich einen eigenen Fokus auf das Thema.

Wir erkunden publizierte Erklärungsversuche, um die Veränderungen besser zu verstehen. Denn wir wollen die Zukunft der Gesellschaft und der Arbeitswelt mitgestalten. Quer durch alle Branchen, in denen wir uns bewegen, finden Veränderungsprozesse statt, die im Kontext digitaler Transformation stehen. Der rapide voranschreitende technologische Wandel löst bei den Betroffenen sowohl Begeisterung als auch enorme Ungewissheiten aus.

Der Einstieg in den Tag ist inhaltlich von Überlegungen des Soziologen Dirk Baecker geprägt. Er ordnet die Digitalisierung in die zivilisatorische Entwicklung ein: Auf Oralisierung (ermöglicht Kommunikation und Vergangenheit), Alphabetisierung (Verschriftlichung ermöglicht dass Hierarchien und Religionen entstehen), Literarisierung (Buchdruck ermöglicht Wissenschaft, ermöglicht Aufklärung und Demokratisierung) folgt nun die Digitalisierung (VUKA, Netzwerkgesellschaften und dann?).

Entscheidend ist für Baecker dabei – und auch wir sind uns dazu einig, dass die Gesellschaft Digitalisierung nicht passiv über sich ergehen lassen darf. Aufgabe der Zivilgesellschaft ist es, sich mit den Chancen und Risiken der digitalen Zukunft auseinanderzusetzen. Und wir alle sollten unsere Möglichkeiten zur Mitgestaltung ergreifen, um nicht alleine denen, die die Möglichkeiten der Digitalisierung fachlich interessiert, das Feld der Werte und Ethik im Geschehen zu überlassen. Mindestens indem wir eine bewusstere Rolle als Prosumenten annehmen. Es geht um nichts weniger, als wie wir zukünftig leben wollen.

In gewisser Hinsicht ist „digital scheißegal“, wie Astrid es so wunderbar auf den Punkt bringt: Digitalisierung muss rechtssicher und nach demokratisch rechtlich Grundsätze abgesichert sein. Wir können Verantwortung in den Prozessen übernehmen, indem wir die ethischen und rechtlichen Fragen vehement stellen.

Ein großartiges Bild entsteht im Raum: wir stehen in der digitalen Entwicklung an der Stelle, an der im 19. Jahrhundert die Arbeiter ohne Schutzkleidung und Brille am Stahlofen standen. Wir haben noch keinen Arbeitsschutz und keine Arbeitsethik für das, was sich anfängt zu zeigen.

Wir brauchen genau solche Bilder für unsere Arbeit in Organisationen. Denn im Zweifel schauen im Workshop alle auf uns, wie Doris so treffend anmerkt: „Alle sind verunsichert und schauen auf mich, ich soll jetzt sagen wie es geht.“

Für uns zeichnet sich deutlich ab: allein mit den alten Mitteln können wir als Gesellschaft das Neue nicht gestalten. Mit dieser Idee beschäftigen wir uns im Netzwerk Gesunde Karriere schon länger. Generativität ist für uns ein Schlüssel ins „Wunderland“ (Faschingbauer), oder den Raum des Nichtwissens, wie wir es im Coaching nennen. Neues entsteht, durch Ganzheitlichkeit, Vernetzung, das Zulassen von Verunsicherung, die Erlaubnis zu Scheitern.

Das Potential der digitalen Technologie und die Geschwindigkeit des technischen Fortschritts dürfen nicht unterschätzt werden, da sind wir uns hier einig. Wir stellen fest, mit der De-Materialisierung von z. B. Büchern und Musik erleben wir es im privaten Bereich ja schon seit einigen Jahren. Sandra weist auf die Diskrepanz zwischen privatem Handeln und Denken im Unternehmen hin: „Privat wird mit amazon geshoppt, im Unternehmen geht auch das Marketing oft noch selbstverständlich davon aus, das alle ins Fachgeschäft kommen, um die Produkte zu kaufen.“

Beruhigend ist dann die Erkenntnis: Bei allem Tempo, das wir erleben, digitale Veränderungen passieren nicht von heute auf morgen. Disruptiv ist eher der Moment, in dem klar wird, dass es anders ist. Die Einführung von KI geht über für die nicht-early adopter über smarte Geräte, Update von Apps etc. im Alltag eher nebenbei…. Otto Scharmer spricht in diesem Zusammenhang von Wachsamkeit, die wir heute mehr brauchen denn je. Dass sich viele von uns schwertun, die Möglichkeiten der Künstlichen Intelligenz zu be-greifen, hängt auch damit zusammen, das exponentielles Wachstum für uns Menschen so schwer vorstellbar ist. Es scheint aber überlebenswichtig für Organisationen.

Wie aber Träume anzetteln, Sience Fiktion erfinden, wenn doch die digitale Zukunft grade immer schon da ist, wo wir hinkommen? Wir können als Prozessbegleiter*innen und Führungskräfte das Bewusstsein auf den Prozess fokussieren, Haltungsoptionen zu den Veränderungen in den Mittelpunkt stellen, Perspektiven erweitern und die Gewissheit der menschlichen Anpassungsfähigkeit in Veränderungsprozessen beschwören.

Etwas Kulturpessimismus ist dann auch im Raum.

Wir setzten uns auch mit Thesen aus dem Buch von Kevin Kelly auseinander, ein Insider des Sillicon Valley und positionierten uns zu „12 Worten, die die Welt von morgen gestalten“. Wenn „we are constant newbies“ – „wir sind beständig Neulinge“, das alte Wissen, die Halbwertszeit von Wissen sich verringert: was bedeutet das für unsere Selbstdefinition unsere Identität?

Bahnt sich ein grundlegender Paradigmenwechsel im menschlichen Bewusstsein an, wenn wir mit den „Augen“ der künstlichen Intelligenz betrachtet werden und mit ihr interagieren?

Vanessa holt dann mit Effectuation (Michael Faschingbauer) wissenschaftlich untersuchte Kriterien zu erfolgreichem Unternehmertum in den Raum. (dazu gibt’s dann mal einen extra Beitrag) und wir stellen fest: es braucht neben zielgerichteter Planbarkeit, auch Mut und (mehr) Risikobereitschaft, um Zukunft zu gestalten.

Und da ist es wieder, das „sowohl als auch“. – Das beruhigt, denn das kennen wir schon aus der Einführung agiler Arbeitsweisen, diese Gleichzeitigkeit von Fluidem und Stabilen.

Danke für diesen inspirierenden Tag an Vanessa, Ulf, Sandra, Hartmut, Roger, Astrid, Doris, Sebastian und Christina.

Literatur: Dirk Baecker: 4.0 oder die Lücke, die der Rechner lässt, Merve 2018 und Kevin Kelly: The Inevitable, Penguin 2017

Gelingen ist ein Prozess

Wenn uns etwas gelingt, so waren wir nicht nur am Ende erfolgreich, können also eine Idee oder ein Produkt vorweisen, sondern sind einen stimmigen Weg gegangen. Gelingen ist ein Prozess. Von Gelingen können wir sprechen, wenn wir die meiste Zeit in der Lage waren, entsprechend unserer eigenen Persönlichkeitsstruktur und im Einklang mit unseren eigenen Werten unsere Arbeit zu tun. Gelingen geht tiefer, hält länger und motiviert leichter. Gelingen hat einen persönlichen Charakter, kann dadurch nicht oberflächlich sein und entwickelt deswegen eine größere Strahlkraft auf anderen Menschen in der Organisation. Gelingen erzeugt Stolz: Wir haben etwas erschaffen.

Gelingen gestalten

In Zeiten von New Work und Digitaler Transformation, sowie im Generationenwechsel hin zu den Generationen Y und Z, in denen Sinn und Teilhabe immer stärker in den Vordergrund rücken, wirken Ziele dadurch, dass sie individuell durchdacht und reflektiert sind. Und schon der Weg dorthin möchte gelingend gestaltet werden.

Wenn es uns aus tiefstem Herzen wichtig ist, materiellen Erfolg zu haben, kann auch dieser sich erfüllend anfühlen. Wenn wir dies jedoch nur als gesellschaftlichen Standard akzeptiert haben, aber andere Aspekte viel wichtiger und erstrebenswerter für uns sind, dann lohnt es sich, den Fokus auf diese wahren Ziele, Werte und Erfolgsattribute zu richten.

Wir könnten uns selbst, unsere Kolleg*innen und Mitarbeitenden einmal fragen: Was bedeutet für dich Erfolg? Wann bist du stolz, dass etwas gelungen ist? Welche Ziele sind dir wirklich wichtig? So steigen unsere Chancen, tragfähige Zielvereinbarungen oder gesunde Aufstiegsszenarien zu entwickeln. Als Führungskräfte können wir die Menschen so viel besser da abholen, wo sie wirklich stehen. Wir gestalten Gelingen.

Eine Kultur des Gelingens in Organisationen

Gestalten wir Gelingen, so ist es an uns Bedingungen dafür zu schaffen. Diese Gelingensbedingungen finden sich auf vielen Ebenen: In den Strukturen und Prozessen, den Kommunikationen, den Hierarchien, der Fehlerkultur etc.

Wir sprechen von generativem Gelingen, wenn

• Erfolg als ein intrinsisch motivierter und begründeter Prozess erscheint
• die Art der Umsetzung Mitarbeitende an Ideen und Organisationen bindet
• durch Reflexionsschleifen individuelle Ressourcen sichtbar und gewürdigt werden
• Flow entsteht
• Menschen dort eingesetzt werden, wo sie einen sinn-vollen Beitrag leisten können
• noch nicht erfüllte Bedürfnisse als Impuls für Qualitätssteigerung willkommen geheißen werden
• ein gemeinsames Bewusst-Sein darüber entsteht, wer für welchen Beitrag zum Gemeinsamen der Bestmögliche ist, bezüglich Fachlichkeit, aber eben auch bezüglich eigener Präferenz.
• bewusst Momente geschaffen werden, die das höchstmögliche Potenzial der Mitarbeitenden aktivieren
  
  

 Kleiner Selbst-Check gefällig?

• Wann fühle ich mich zutiefst erfolgreich und bin stolz auf mich?
• Was ist für diese Arbeit ein gutes Ziel für mich?
• Wer oder was inspiriert mich?
• Was motiviert mich?
• Was genau gibt meiner Arbeit Sinn? Welche Momente könnte ich öfter herstellen?
• Was wird geschehen sein, wenn mir dies hier gut gelungen ist?
• Wie gehe ich am liebsten an Aufgaben heran?
• Wann fällt es mir leicht etwas Neues anzufangen? Brauche ich Freiraum? Infos? Will ich sofort ausprobieren oder erstmal denken? Alleine oder mit andere?
• Wann bin ich mit einem Ergebnis zufrieden? Wenn es schnell ging, perfekt ist, andere es gut finden, mein Name drauf steht, ich mein Bestes gegeben habe? Was davon ist mir am wichtigsten?
  

Es gibt viele Wege zum Ziel, doch was „Gelingen generativ gestalten“ für jede Einzelne bedeutet, ist zutiefst persönlich. Unsere Offenheit für individuelle Einstellungen dazu, was Erfolg ausmacht, macht generatives Gelingen leichter! Dieses Potenzial nutzen wir. Wir sind neugierig auf die Arten und Weisen, wie Menschen Gelingen für sich definieren. So gestalten wir Gelingen generativ.

Es sind 8 Minuten Film geworden. 3 wären besser, sagte man uns. Doch schon die Verdichtung auf 8 hat uns schwer fordert. Der Weg dahin war spannend, irritierend, nervtötend, albern, erfüllend … eben all das, was es für einen guten Lernprozess so braucht.

Wir haben ein Storyboard gezeichnet, Texte geschrieben. Audios aufgenommen – wie oft kann Ulf sich eigentlich an ein und derselben Stelle verhaspeln?! Und dann die Entscheidungen: eine gefilmte Powerpointpräsentation? Das passt nicht zu uns! Uns selbst filmen? Neee, die Leute sollen ja Inhalte denken, nicht uns begucken. Also: malen. Aber live? Vanessa hat Muffensausen. Also alles vormalen und ausschneiden. Die Choreographie des Hin- und Herschiebens üben. Dabei das ganze Filmsetting vom Tisch fegen. Lachflash. Dann kam der Regen. Die Bauarbeiterlampen des Nachbarbüros helfen beim Ausleuchten. Die ersten Versuche schickten wir guten Freunden mit der Bitte um Rückmeldung. Hach, wer solche Freunde hat, braucht keine… Tief durchatmen, runterschlucken, die Kritiken ernst genommen, alles nochmal von vorne… und nochmal von vorne… und schlussendlich alles im Kasten, noch ein Tag schneiden. Fertig.

Nun wissen Sie, was wir im Sommer 2019 getan haben.

Herausgekommen ist ein kleiner Einblick in unser Modell, der zum ersten Mitdenken einlädt, die eigenen Prozesse zu reflektieren. Es gäbe noch so viel mehr zu sagen, so viele Ebenen, die unseren Kunden wertvolle Erkenntnisse bescherten, die alle noch in diesem Modell schlummern. Der nächste Sommer kommt bestimmt. Wenn es regnet, machen wir das nächste Video. Wer vorher mehr wissen will: Herzlich willkommen zu unserer Weiterbildung (LINK)!

Wie entsteht eigentlich ein Problem? Und welche Ansatzpunkte haben wir, um die Wahrgebung des Problemerlebens so zu verändern, dass wir anschließend besser auf die kommenden Situationen vorbereitet sind?

Wir haben eine Coaching-Methode entwickelt – und durften diese in DER Branchen-Zeitschrift für Training, Beratung und Coaching „Training aktuell“ im September 2019 veröffentlichen.

Verlinkung zum Artikel: https://www.managerseminare.de/ta_Artikel/Coaching-Methode-Tanz-der-Phaenomene,273281

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